只要Cash，莫谈Option？CEO如何争取员工的“青春投资”？

编者按：本文来自微信公众号“富途安逸”（ID:futu-ie），作者：邹一鸣 李东辰，36氪经授权发布。

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如何吸引人才并留住骨干团队，是每个企业经营管理中的重要课题，对于创业公司尤是，其中采取股权激励，是当下最普遍的用法。

在股权激励时，怕的不是方案设计有多麻烦复杂，而是在企业与员工描绘“财富自由梦”，准备与其连成命运共同体时，面对的却是人才的无动于衷。

本期「富途安逸专家分享」栏目，邀请到了韦莱韬悦专家，与我们分享如何确认期权激励方案中的授予量，并通过有效的沟通，让期权真正发挥对员工的激励效用。

邹一鸣，韦莱韬悦高管薪酬业务线合伙人

李东辰，韦莱韬悦高管薪酬业务线高级顾问

- 股权激励要做好，员工沟通少不了

- 股权激励授予的实操要点：确认激励期权数量的4个步骤

股权激励已成为各家公司吸引人才的标配，但很多公司只知股权激励好，不知其执行之难，特别是在沟通上。沟通不到位，往往会使得看似完美的股权激励收效甚微。

▎股权激励的挑战：股东“忍痛割肉”，员工不领情，期权沦为一纸空文

股权激励中的“期权池”由股东出让，股东“忍痛割肉”分出期权，用将来公司发展壮大后的潜在收益激发员工的“主人翁精神”，使其与企业一同奋斗、共享荣华。

然而，现实是残酷的，员工不相信或不了解手中期权的价值，使得期权沦为一纸空文，这样的现象在初创企业比比皆是，以至于很多员工反映“期权就是股东用来忽悠人、减少现金支出的骗局”，“我只谈cash，莫谈option”。

解决这个问题的办法，就是要让员工清楚公司未来的业绩规划，并将业绩规划和公司价值的关系讲述清晰，继而将公司价值与股权激励价值联系起来，并不断重复提醒员工这三者的关系，才能使员工认同股权激励的价值，最大化股权激励的作用。

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▎沟通要义：像面对投资人一样，用商业规划争取员工的“青春投资”

大多数企业在与员工沟通时，未能站在员工的视角，员工能看清手上的期权现在值多少钱，却看不清未来能值多少钱。老板眼中的未来很美，员工眼中的未来很远。

要想让员工了解和相信手中期权的价值，企业需把员工想象成投资人，让员工清楚公司未来的业绩规划和实现的路径，用商业规划争取员工的“青春投资”。公司未来会有哪些举措，计划完成多少利润，借助常用的估值方法，得出公司大概的估值范围，从而让员工能够推算出手上这份合同未来能值多少钱。

当员工清楚这其中的投入产出关系，努力工作达成什么样的目标，就能实现什么样的估值，手中的期权就能值多少钱。即使员工在心中给未来发展前景打个折扣，也不会觉得期权就是一张废纸，才愿意与公司成为一体，赌上自己的未来为公司奋斗。

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在我们能够让员工认可期权的价值，并且让股东们同意出让股份建设期权池后，我们还要解决一个问题：到底要拿多少期权来做激励。

拿多了，担心员工交出的业务数据与期权价值不对等，也可能在后续引入更多人才时无期权可用；拿少了，可能不足以满足员工的期望，留不住人或者动力不足。这里我们可以参考市场上的实践经验，用“自下而上”的推算方法，从预期给员工的激励价值，推导出激励数量，再加总算出总的激励股数。

步骤一：确定各层级激励总价值。公司内部将分为不同的层级，如决策层、管理层、执行层，我们可以了解市场的行情，确定某一层级股权激励收益与年薪的比例关系，然后再根据年薪的不同，确定不同层次的激励总价值。

例子：我们打算给公司的CEO发期权，他年薪200万，在市场上，CEO的激励收益一般是年薪的1-2倍，发期权时每年归属20%，共需要5年归属完全，如果选用收益是年薪的1倍，则算出激励的总价值为：200万*1倍*5年=1000万。

步骤二：计算未来每股的收益。首先，我们需要了解公司的估值，如果外部有估值机构给企业做过估值，可以直接采用。如果没有，我们可以参考同行业可比较的上市公司，选取它的PE倍数，来估算公司的市值。通过估值，确定未来每行权1股能卖多少钱，和授予时的行权价比较，算出每股的收益。

例子：公司总股本是2亿股，期权的价格2元/股，5年后上市公司的估值为30亿元，假设从授予到公司上市股权稀释了20%，那么行权时每股的价值：30亿*（1-20%）/2亿股=12元/股，按照2元/股去行权，每股的收益是10元。

步骤三：确定个人激励股数。在激励总价值和每股收益确定后，我们可以算出对应员工所对应激励的股数是多少。

沿用上述例子，CEO激励总价值为1000万，未来每股收益是10元，那么公司应该给到CEO的激励股数为：1000万/10=100万股。若公司的总股本是2亿股，则占总股本的0.5%。

步骤四：确定激励总股数。在各层次的激励股数确定后，我们就可以根据公司本次决定要激励的人员，对应他们的层级算出激励股数，汇总得出激励总股数。

若激励1个CEO需要100万股，4个VP各50万股，10个中层管理人员各20万股，10个公司骨干各10万股，合计：100万+4*50万+10*20万+10*10万=600万股，占当前公司总股本：600万/2亿=3%。

股权激励虽然在企业操作中已成常态化，但其中的方案设计与执行，还有许多细节值得我们注意，尤其是在沟通上，好的股权激励方案除了单纯“给股权”之外，也需要更高频、更有效的沟通，只有通过沟通达成共识，股权激励才能达成目标。

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作者简介：

邹一鸣，韦莱韬悦人才与奖酬业务合伙人，主要从事高管薪酬与长期激励方案设计、人力资源战略、岗位体系、薪酬管理、绩效管理等方面的管理咨询工作。邹先生提供过咨询服务的客户主要涉及金融、房地产、高科技、消费品等行业的领先国有及民营企业。

李东辰，韦莱韬悦高管薪酬业务线高级顾问，主要从事高管薪酬与长期激励方案设计、岗位职级体系、薪酬管理、绩效管理等方面的管理咨询工作。李东辰提供过咨询服务的客户主要涉及金融、建筑及房地产等行业的领先国有及民营企业。

机构简介：

韦莱韬悦是一家拥有近200年历史的国际领先咨询公司。在高管薪酬和长期激励方面，拥有强大的高管薪酬咨询团队和丰富的项目经验。韦莱韬悦拥有遍及全球35个城市的最大、最专业、最具经验的股权激励咨询团队。深耕国内市场30余年，团队拥有丰富的项目经验和权威的市场数据，深谙监管政策，咨询方法历经实践检验，获得客户认可。

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