万宝盛华大中华副总裁 张锦荣：匹配相应的数字运算才能达到新人力时代的降本增效 | WISE

万宝盛华大中华副总裁 张锦荣

2020年的人力资源市场，危机和机遇并存。一方面，疫情打乱了企业的整体招聘计划，企业招聘难度加大、用工成本增加；另一方面，这种“混乱”又将成为企业变革的重要机会，灵活用工、招聘外包等新形式能够在企业内部落地实践。及时、有效地调整人力资源策略，成为企业发展的重要抓手。

2020年8月5日，36氪于上海圆满举办了“WISEx2020新人力时代峰会”，邀请国内人力资源行业创业者及专家学者，共同探讨在后疫情时代，这一千亿市场的破局道与术。

在用工关系多元化的大背景之下，人力资源企业纷纷布局数字化手段，如何提供适配新时代雇佣关系的服务，万宝盛华大中华副总裁张锦荣表示：在数字化基础上，人力资源公司要做很多方面的努力，比如要匹配企业的战略逻辑和生意模式；匹配业务的价值逻辑；匹配线下的人力资源功能新的建设方向；匹配企业相应数字运算，数字化思维和算法的能力；这些背后是数字化的逻辑与思维框架。

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理：

张锦荣：尊敬的各位来宾，大家好。

我是张锦荣，来自万宝盛华大中华，2019年7月万宝盛华大中华在港交所上市，然后着人瑞上市了。谁说资本市场不青睐人力资源服务这个行业呢？这个行业的规模将越来越壮大，未来它会成为资本市场非常受宠的一个赛道，我相信越来越多的人力资源上市公司将会逐渐出现。

我今天讲的主要是如何降本增效。从业时间比较长，我一直感到有点苦恼，行业涉及的知识面太宽、知识点又太密集。劳动法，劳动合同法，社会保障法，工商法，税法，电商法规，民典都要懂。从一个劳动者招聘到离职这样漫长的过程，这个过程信息在一根电缆里流动。当很多信息在里面流动的时候，就像一组电缆缠绕在一起。常常会有知识有点搞不清楚，这个行业永远觉得学习不够用。因此疫情期间，我在思考这么长时间的从业经历，是不是有一个简单分析的方法，把这么多的知识点、知识面用简单的方法适配一个适合的工具。

将很多的电缆缠绕在一起，这是无法把它搞清楚的，因此我们借用物理学的隔离法，把电缆切断以后，十几个电缆投在截面上，绿的红的表示什么就一目了然。受到这个启发再迁移到行业，其实我们这个行业的从业人员干的活是什么呢？是关系的活。因为人要劳动，若劳动，就有交换就有关系。劳动力有三个要素：对象、劳动工具以及最重要的人。生产关系三个要素：生产资料、人和人之间制造的相互关系以及相互关系当中展现的用工关系。生产关系是最重要的，能不能从关系的角度来找到一个简单一致的判断的方法？这个方面或者在整个地球上在劳动中发生什么样关系呢？无非是用工关系。

图片来源：万宝盛华大中华

我们把用工关系一分为二，有一些用工关系是雇佣，有的不需要雇佣，这就是雇佣关系用工，一种是经济关系用工。雇佣关系用工包括标准雇佣和非标准雇佣。经济关系包括自雇佣，自由职业。二是平台用工。我们找到四条象限，雇佣关系的一大序列和经济关系用工的一大序列，这两个序列又分别一剖为二成为两个象限。这就是我的简单方面，今天讲出来我自己感觉到把这四个象限创设出来，就突然之间自己感觉明白很多。至少我找到了复杂的电线的截面，找到了一个仪表盘。

因此，标准雇佣关系怎么变的？标准雇佣关系，我们把员工管好，把员工的工作热情激发起来，我们把组织的绩效提高起来，我们一般是走的两条路。员工让它分散化的运营，组织走的是集约化的经营。所谓分散化就是让员工的经营团队组建得越小越好，颗粒化，多维度考核，最著名的多维护考核是平衡记分卡。尽可能的缩小核算单位，最有利的单位是内部经营，雇佣关系下的内部虚拟合伙人制度。

如果走到第二个象限，我们可能就进入了灵活用工这个板块，一旦进入这个板块以后，我们就会看到出现了雇佣关系双层化的特点，因为我作为一个发包方和用工方，区别是双层用工，这就产生了用工灵活、地点灵活，工时灵活，因为三灵活的存在，产生用工交易当中的成本的降低，就像刚刚我们人力资源专业公司有调配能力，不会让一湖水只流在一个地方，他会让水到处流动，这就产生社会化交换的效率，因此成本比较低。在雇佣关系下，总成本我们是发生在雇佣周期，劳动关系三年就是三年，但是外包的时候雇佣成本是发生在短短的用工期间，成本自然降低。

今天任何一家企业不管是制造业还是服务业，只要用工具有多动性一定可以切割出一块固定用工的板块，然后切割出一块灵活用工的板块。这个板块无论是什么岗位都可以切割，这就较灵活用工的板块。灵活是对不灵活的切割。

经济关系用工两个板块，我们劳动者以自雇、自由职业的身份或者个体工商户的身份，以个人劳务的方式跟企业跟用工方进行点对点的交易。这样一个交易自然工效比较高，是高度灵活的。我们用工方一定不会承担繁重的社保成本，管理成本。但是时间长了这种制度的市场发现有点不经济，因为它会产生一种劳动者，因为自己没有单的时候产生赋闲的不经济。在互联网技术的支撑下，我们产生了平台化的、社会化的用工。我们无论是个体劳动者，无论是个体工商户，还是小型微利企业还是大型机构，在网上进行网状点对群的交易，这样我们出现了今天的完全的高度灵活的，高度离散的，有单就聚，无单就散，小单聚小群，大单聚大群的，二维点阵呈现单聚散的用工模式。

这种过程我们可以看到，这就产生了两大序列四个象限的用工流转。在这个过程当中，它们是怎么来转移的？从自雇走向灵活用工，这是叫经济关系用工的一个平台，这个过程当中我们看到圈层或者群的形成。像微信建群：干一件活，小事建小群，大事建大群，产生客户需求高度灵动的，满足用工高度灵活的用工的平台化现象，整个社会的用工的交易成本降到极低，这叫极限式的降本增效。因此今天降本增效成为我们焦点的话题，人力资源的管理，价值管理成为诉求，人的活动逐渐数字化，人力资本的价值核算也成为一个核心，今天基于大数据，各种人的信用数据，行为价值，规则的价值，都可以进行全面的交换，全面的核算，这就是互联网的进步，就是我们生产力的发展。我们今天走到了数字化的年代。

背后这种变化两大序列四个象限的流动，谁在后面推动这样一种转变呢？我个人有这样一个看法，发生四个层面的变化。

图片来源：万宝盛华大中华

第一，关系发生变化。劳动当中的关系，人之间、人和生产间的关系发生了变化。从这张图来看，一个员工从拿固定工资的雇员，到内部创业的小小的合伙组织，到走向外部，变成一个个体工商合伙人组织，到参加一个平台进行一种云式的打工。他们没有离开这家企业，他们一直为这家企业服务，但是他们的身份确实发生变化。人从单向雇佣到虚拟的合伙，到平台的商务伙伴的转移过程，这是一个变化。这当中发生了两大序列，一是雇佣关系序列，二是经济用工序列，商务用工序列发生两个序列的变化。

第二，身份的变化。从劳动者一对一的为一家雇主服务，到灵活用工可能是一个非全日制的员工，他为多家雇主服务，他尽管没有摆脱公司，但是已经是受雇于多家用工单位，为多家用工单位提供自己的劳务。到劳动者不被企业占有，变成自由职业者，变成个体工商户，几个人合伙起来搞一个合伙企业，到走向一个平台。在平台上进行高度自由的快速聚合和分散的这样一种用工。其实是劳动者身份发生了变化，从雇员变成了多家雇主的雇员，变成非雇员，变成平台化的创业者，变成创业群体。在这一个过程当中，我国政策适用也在发生变化。劳动主体来看，从用工的关系来看，从报酬形式，今天员工拿的薪酬所得，明天是劳务所得，后天变成经营所得的一个个体工商户，一个创业组织的老板。

那么我们的报酬形式发生了变化，税赋条件发生了变化。社会保障发生了变化，从企业无偿，无代价的强制性的为这一个雇员提供全方位的社会保险来看，到这个企业根本不用承担劳动者的社会保险，这个劳动者的整个社会保险由自己来承担的变化发生的社会保障的变化。法律也在前进，在做适应性的修改，最后整个过程对企业的财税的负担，用工财税负担，个人财税负担发生变化，劳动者从拿的薪金所得，到劳务所得，经营所得发生变化。两大不同政策序列成为两大政策序列四个不同的板块，尤其在最高一个等级的第四象限发生什么呢？发生了很多这些年来关于电商方面的很多的新的规定，值得我们探讨学习。

第三，组织变化。从标准雇佣关系下一对一科层制，到非标准雇佣当中双层用工的灵活用工，到员工变成一个自雇，一个自由职业者还在为你提供劳务，到平台经济，我们看我们是在数字化的支撑下我们企业不断在发生一个演变，从科层制金字塔型到扁平矩阵式，三大支柱模型，三大件出来，逐渐这个企业走向平台。最后我们就平台变成一个网状企业的平台，今天谁在这方面走的好，谁就发展的快，生命力就强一点，就不会那么短命，所以平台经济用工是我们我国非常重要的一个趋向。

数字化在当中非常重要的，万宝盛华大中华在这些年来从一家传统的公司做起，我们这些年来非常重视自己数字化的努力，我们做了很多的数字化，也有很好的数字化的积累。在数字化的道路上，要匹配企业的战略的逻辑和生意的模式，匹配我们业务的价值逻辑，要匹配我们企业线下的人力资源功能新的建设方向，匹配企业相应数字运算，数字化思维和算法的能力。

因此这样的一种数字化的支撑我们称为数字化革命推动了组织变革，推动个体被激活，推动企业从金字塔型，传统大工业制造业集群，到云化、网状化的用工。

今天我们来看，两大序列四个象限雇佣关系用工的序列和经济关系用工的序列，四个象限，如果做这样一种转变，做这样一种流转上面，我们是不是看到企业的用工的结构发生了变化，组织的结构发生变化，用工的能力发生了变化，企业的价值创造力发生了变化。企业的文化价值观也随之发生变化，因此用工模式的多元化不仅仅是用工，它背后就隐藏着一个一个新的价值链，它是我们企业战术的转型，策略的转型，以及战略的转型。

谢谢大家！