“铜三铁四”招聘季：谁还在靠招聘平台“猎人”？

当招聘市场进入存量博弈时代，多条腿走路和效率提升或将成为招聘平台的制胜之法。

被称为“史上毕业生最多的毕业季”即将来临，求职、就业和招聘成为了人们高度关注的话题。 

而在多数年轻人颇为偏爱的互联网行业，变化似乎就发生在一年间。对大多数互联网人来说，今年的招聘季已然从“金三银四”变为“铜三铁四”——各大厂不仅锁HC，在职员工也有可能面临组织优化、“毕业”、“输出人才”...... 

与进入“收缩期”的互联网招聘相反，有一些行业正在积极释放高薪岗位。 

从去年开始，国家产业政策的倾斜让不少新兴行业成为资金和人才的聚集地：例如新能源行业的“抢人大战”不亚于当年的互联网大厂，甚至有猎头公司仅靠为一家新能源企业“猎人”就能年入千万。 

互联网行业的收缩在一定程度上折射出了招聘行业的冷清，但这并不是故事的全部。 

自年初以来，在北京人流密集的地铁站里，大幅广告位基本上都被招聘平台包圆。几步距离之间，前程无忧、BOSS直聘、猎聘网、脉脉等巨幅广告争相闯入视线，可见，内卷的不仅有打工人，还有链接他们和企业的招聘中转站。 

比起过去谈及互联网大厂的“财富自由”论调，如今的招聘市场虽然不乏高薪，但却更务实且接地气：对招聘平台们而言，互联网行业整体收缩，让他们不得不深挖其他行业的招聘需求；而在求职者们看来，寻求稳定且匹配程度高的岗位，远比因为高薪跳槽更有安全感。 

“招聘是个苦活，虽然长不成大树，但一直是‘打不死的小草’。无论经济形势如何，用工需求永远都会存在。”一位招聘行业观察人士说。 

互联网的彩色泡沫破了，迎接招聘市场的与其说是内卷，倒不如说是迎来了另一场游戏的开局。 

今年的春天对互联网人来说格外冷。 

事实上，从去年开始，中概股集体大跌、股民绿油油的脸色，已经预示着今年年初招聘季的冷清，而受挫的远不止在线教育、房地产和互联网行业。市场动荡的涟漪仍在持续扩散。 

过去20年，80后、90后经历了互联网的超高速发展阶段，赶上中概股上市潮那几年，“财富自由”“百万年薪”不过是路边咖啡馆随处可见的谈资。 

行业财富的迅速膨胀也加速了人才流动。 

据国盛证券数据，白领或金领求职者平均主动求职和跳槽的频率1年内为1-2 次，而蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，近乎白领的4倍。 

而一年中的3、4月则普遍被视为求职者的跳槽高峰期，一般这时，企业也会重新审视公司战略，开放新一年的招聘岗位。 

拉勾招聘数据研究院负责人Grace对「创业最前线」表示，每年3、4月都是求职者跳槽的黄金时段。“企业来年的招聘岗位一般会在春节前开放，上一年度的年终奖也会在这个时间段发放，大部分求职者会等拿到年终奖后再跳槽。” 

彼时，人才还是有价的。为了争夺某些岗位的核心人才，大厂给出高出对手几倍的工资并不少见。而当整个行业处于买方市场，也很难判定如此高的薪资和求职者的能力是否匹配。 

大厂给出的高薪不仅针对高级人才，甚至也对应届生开放。“一名应届毕业生进入大厂能够拿到1.5万元的月薪已经是非常不错的水平，但是很多人拿到了3、4万元，这是因为大厂之间为了抢人才哄抬起了市场价格。”前大厂高管李理 （化名） 向「创业最前线」透露。 

但没过多久，这种“人皆高薪”的局面迅速迎来“变脸”时刻。 

大厂裁员的消息纷至沓来，即便是将裁员美化成“毕业”，也掩盖不住背后的悲凉底色。 

“疫情叠加政策收紧，导致整个互联网行业都处于收编状态。”Grace表示，过去十年互联网行业快速发展，市场竞争激烈，很多新业务涌现，因此企业大规模的人才需求会集中爆发。 

“但现阶段，互联网行业的格局相对稳定，企业的产能和人员过剩，因此很多边缘业务或人才面临着被裁撤的风险。”Grace说。 

她认为，在过去的大规模招聘阶段，人才选拔的门槛则会被适度放低，但未来市场招聘的趋势将从原来的规模优先转变为质量优先。 

这一点在应届生身上也同样适用。“大厂为了招揽人才，首先会招聘进大量毕业生，通过筛选后再将8成人员淘汰只留下最优秀的人才，而被淘汰的求职者很可能会因为大厂高薪而一时找不到方向，更不愿意去小厂。”李理表示。 

而当企业都在艰难求生时，在相对保守的战略之下，他们对人才的需求也必然会下降。 

从去年下半年开始，李理公司整个团队被裁撤掉的越来越多，李理最终也难逃被裁的命运。在今年2月拿到补偿离职后，他发现offer满天飞的情况已成了过去式，他在多个招聘平台上投放了相关岗位简历并侧面联系了猎头，但少有回应，部分小公司也因为给不起高薪资而作罢。 

且据业内人士透露，目前市面上百万年薪以上的高管人才在看机会的就有数十位。 

「创业最前线」身边也不乏求职者被裁员导致断贷、甚至因生活成本太高离开一线城市回到老家生活的案例。 

“在当前的市场环境之下，企业人员的稳定性会越来越高，互联网人才的跳槽频次也较以往有所下降。”Grace指出。 

求稳，似乎已成为求职市场的核心词。 

而与互联网求职市场冷清相对的是，招聘平台一如既往的高调表现。 

地铁广告成为他们贴身肉搏的阵地。过去传统的招聘旺季也是招聘平台品牌投放的高峰期，某业内人士也透露，一般而言，Q4是企业需求旺季，Q1为广告投放大季。 

图 / 北京地铁里的招聘“广告战” 

“虽然今年‘金三银四’不如往年火热，但无论是从品牌策略还是用户增长的角度考量，招聘平台们也都会选择在这个时间段抓紧抢人，毕竟‘金三银四’是整个年度用户活跃度最高的时期。”Grace表示。 

这似乎也意味着，大部分招聘平台并未被这场互联网震荡波及太多。 

对于今年冷清的求职情景，曾有一个段子在网上流传较广。 

有一位高速收费员被裁撤后崩溃道：“都干了这么多年了，现在辞掉我还能干什么？”彼时有一位互联网人冷眼旁观：“早干嘛去了？”如今互联网行业退潮，收费员的处境依样被复制，这位互联网人也懵了，“从入行起就干互联网，裁掉我还能干什么？” 

这个段子玩笑归玩笑，但其背后透露出一个事实：职场人要转型谈何容易。 

首先是同一岗位的竞争压力骤增。例如过去大厂的高薪员工在同级别找不到合适岗位，有可能会向中小厂兼容，形成降维打击。 

根据拉勾招聘发布的《互联网离职人才报告》，自去年12月至今，拉勾招聘平台上处于离职状态的用户数量不断增加，至3月离职人数超276万，相比于去年同期增长2.1%，行业待业人员增加，求职者压力加大。 

一个有趣的现象是，很多企业一边在缩编、加速裁员，另一边却又在积极招聘新人换血。“这些企业普遍在做组织结构升级，未来其在人才需求不那么旺盛的情况下，对招聘人员的能力模型要求会越来越高。”Grace表示。 

图 / 摄图网，基于VRF协议 

在她看来，一方面，企业会更愿意招揽专家型等高技术人才，另一方面，规模较大的企业也会越来越注重内部人员培养体系的搭建，例如通过校招来打造自己的人才队伍。 

据Grace观察，很多曾经的互联网从业者也开始考虑更稳当的求职选择，例如国企、外企，甚至会将报考公务员纳入考虑范围内。 

在招聘层面，和互联网行业相对的却是新兴产业正在释放出大量的人才需求。 

根据BOSS直聘研究院发布的《2022年春季就业市场趋势观察》 （下称“《观察》”） ，春招旺季以来，高端制造业招聘需求增长迅猛，招聘规模同比增长40%，各个细分领域普遍面临人才紧缺问题。其中，生物制药、航空航天、电子/半导体/集成电路和智能硬件领域的平均招聘月薪达到13410元，薪资同比增幅全部超过40%。 

其中，高学历人才成为招聘市场上的香饽饽。 

据《观察》数据，产业界对博士的需求连续三年高位增长，2022年春季招聘博士的岗位规模同比增幅达到120%，平均月薪达到3.6万元。而中小企业成为产业升级和高学历人才就业吸纳的关键，500人以下规模的中小企业创造了60%的博士招聘岗位。 

此外，随着近年来传统企业加快数字化转型以及招聘日益线上化，互联网人才走向传统企业甚至回流到故乡的案例也并不少见。 

“例如传统汽车制造、金融、消费等领域，其和互联网公司招聘需求的差异主要体现在对人才的专业背景要求上。”Grace表示，“总体看来，互联网背景人才和传统行业的匹配度较高，他们可以将先进的理念和组织工作形式带到传统企业中。” 

而对互联网人来说，一些业务的底层逻辑相同，即便是跨行业也并非难事。 

在前述观察人士口中，一个更典型的转型案例是，一位从事电商运营直播的互联网人在这波震荡中回到家乡，进入当地的制造业企业后做起了得心应手的直播带货。 

当求职市场“大变天”，也意味着招聘市场的“换挡期”到了。 

2000年前后，中国第一批传统招聘网站率先吃到了人口红利。前程无忧、智联招聘、中华英才网将招聘需求线上化，再通过广告营销大战，形成了当年招聘市场上的“三国杀”。 

但很快，企业渐渐发现，网站招聘的“简历库”模式并不能高效匹配公司和求职者，这也导致他们不得不继续从海量简历中费力筛选合适的候选人。 

此后，中华英才网惨遭卖身，智联招聘私有化退市，也标志着传统网站招聘时代的落幕。 

移动招聘兴起则是在2010年前后。 

随着移动互联网、大数据等技术迭代，市场上诞生了一批新的招聘公司：2011 年猎聘网上线，聚焦猎头，主打BHC模式，2013 年脉脉上线，后从社交切入招聘市场；2014 年BOSS 直聘上线，直聘模式拉近了求职者和老板的距离..... 

这些企业提供的模式创新以及智能技术应用，为人岗匹配效率的提升提供了新可能。 

事实上，招聘行业刚需、低频以及非标准化的特点，直接导致了长期以来招聘平台不得不一直靠拉新来维持平台的规模化成长。 

而疯狂的广告大战则是最明显的佐证——平台唯一的优势就是以广告换取规模，谁的知名度高，就能吸引更多企业和求职者。 

图 / 摄图网，基于VRF协议 

广告战的本质则是招聘市场上的同质化竞争。 

对于企业或求职者而言，多平台、广撒网的命中率更高，而专注于某一平台的可能性并不高，用户使用粘性也不强。 

BOSS直聘创始人赵鹏甚至曾直言，国内招聘行业没出现百亿美金以上公司，根源在于同质化竞争。 

而随着人工智能、大数据的发展，新技术和新模式或成为在线招聘平台竞争的焦点。 

意识到这一点，大多数招聘平台都在主营招聘之外开拓多元化业务、试图延长平台用户的生命周期。 

例如今年1月，快手推出了蓝领招聘平台“快招工”，产品主打直播形态杀入招聘市场；BOSS直聘通过算法和数据迭代提升在中小企业和蓝领群体中的渗透率；前程无忧进一步拓展到人力资源外包、评测和培训等业务；脉脉也开始发力互联网招聘并推出新功能“公司点评”…… 

值得一提的是，除了直播招聘在形式上有所升级之外，社交招聘也逐渐成为深受年轻人喜爱的招聘形式之一。 

根据《艾瑞咨询2021年中国白领人群消费及职场社交研究报告》，93%的职场白领对职场社交持积极认可的态度；职场社交有助于团队之间更好协作，业务沟通更高效；超过50%的白领希望通过职场社交提升学习、与优秀人为伍；未来更希望通过职场社交吸收多样化知识，提升业务能力，拓展人脉。 

“偶尔我也会刷各种招聘平台的首页，观察各行业的招聘要求和薪酬水平，及时了解行业动态。”一位求职者对「创业最前线」表示，招聘软件的功能不再局限于找工作，而是可以延伸出各种社交以及泛职场需求。 

相比传统网站招聘，线上招聘的成本是线下的五分之一。而在新一代的招聘平台之间，新一轮的效率变革也正在发生。 

“一个人的职业生命周期有20-30年，未来招聘平台比拼的一定是针对求职者全职业周期的服务能力。”一位业内观察人士表示。 

在他看来，如果一个平台既能解决用户的求职需求，又能在其职业发展路径中的关键节点提供解决方案，那么这个平台的用户粘性和服务效率一定会显著高于其他平台。 

可见，当招聘市场进入存量博弈时代，多条腿走路和效率提升或将成为招聘平台的制胜之法。而对于求职者来说，面对就业市场的多种变化，一定要保持良好稳定的心态，同时不忘持续提升自我工作能力与职场素养，方能在湍急的时代浪潮中锻炼出自己职业生涯的竞争力。 

*文中题图来自视觉中国，基于RF协议。

本文来自微信公众号 “创业最前线”（ID：chuangyezuiqianxian），作者：冯羽，36氪经授权发布。